oasis warehouse

Verslag over genderloonkloof 2018

INLEIDING.

Op grond van de wetgeving over loonrapportage op basis van gender zijn werkgevers in het Verenigd Koninkrijk met 250 of meer werknemers verplicht om jaarlijks wettelijke berekeningen te publiceren waaruit blijkt hoe groot de loonkloof is tussen hun mannelijke en vrouwelijke werknemers.

De analyse is gebaseerd op gegevens per 5 april van elk jaar.

De genderloonkloof toont de verschillen in het gemiddelde loon tussen mannen en vrouwen.

Dit is anders dan gelijk loon. Gelijk loon vereist dat mannen en vrouwen die dezelfde of vergelijkbare functies of werk van gelijke waarde verrichten hetzelfde worden betaald. Het is onwettig om mensen ongelijk te betalen omdat ze een man of een vrouw zijn.

OVERZICHT VAN ONS BEDRIJF.

Warehouse heeft 994 mensen in dienst in Engeland, Wales en Schotland. Ons personeelsbestand bestaat overwegend uit vrouwen en dit is een weerspiegeling van het feit dat wij als damesmodemerk vooral vrouwelijke sollicitanten aantrekken om met ons te werken.

In de detailhandel hebben we 820 vrouwen en 21 mannen in dienst, dat is 97,5% vrouwen en 2,5% mannen. Op het hoofdkantoor hebben we 99 vrouwen en 4 mannen in dienst, dat is 96,1% vrouwen en 3,9% mannen.

woman icon 97.3% woman icon 2.7%

GENDERLOONKLOOF IN WAREHOUSE.

gender pay gap graph 2018

*Het gemiddelde is het gemiddelde van een lijst van getallen en de mediaan is de middelste waarde van alle getallen in numerieke volgorde.

We zijn ervan overtuigd dat mannen en vrouwen op gelijke voorwaarden worden betaald voor hetzelfde werk in Warehouse.

Waar mannen en vrouwen in dezelfde functie werken, verdienen vrouwen hetzelfde als hun mannelijke collega's.

De loonkloof komt daarom voort uit een ongelijke verdeling van mannen en vrouwen in het bedrijf.

LEIDERSCHAPSTEAM.

woman icon woman icon woman icon woman icon woman icon woman icon

Volgens onderzoek van Firstwomen.co.uk maken vrouwen 60% uit van het totale personeelsbestand in de detailhandel, maar slechts 10% van de uitvoerende bestuursleden is vrouw. We zijn er trots op dat ons hele leiderschapsteam uit vrouwen bestaat.

GENDERLOONKLOOF IN HET HOOFDKANTOOR.

woman icon 96% woman icon 4%

De meerderheid van onze werknemers op het hoofdkantoor bestaat uit vrouwen. De mannen die in onze hoofdkantoorteams werkzaam zijn, hebben junior managementfuncties en hoger, wat van invloed is op de berekeningen van de genderloonkloof en wat de gemiddelde en mediane salarissen van mannen ten opzichte van vrouwen verhoogt.

GENDERLOONKLOOF IN DE DETAILHANDEL.

head office gender pay gap graph 2018

RETAIL.

woman icon 97.5% man icon 2.5%
retail graph 2017

De meerderheid van onze werknemers in de detailhandel bestaat uit vrouwen. Onze mannelijke werknemers in de detailhandel zijn bijna volledig werkzaam in onze Londense winkels of onze belangrijkste winkels in andere steden, waar de lonen hoger zijn omdat ze gewogen zijn in Londen of het stadscentrum. Dit is van invloed op de genderloonkloof in de detailhandel en in het bijzonder voor de genderloonkloof bij het management in de detailhandel. Onze retailteamleden vormen het grootste deel van ons personeelsbestand, waarvan de overgrote meerderheid vrouw is. We zijn verheugd dat we 78,8% van onze werknemers in de detailhandel een deeltijdbaan kunnen aanbieden.

BONUSKLOOF BIJ WAREHOUSE.

bonus gap graph 2018

Meer vrouwen dan mannen ontvingen een bonus van een onevenredig hogere waarde, voornamelijk in onze retailteams.

GENDERDISTRIBUTIE PER KWARTIEL.

Lower Middle
Male:0.85%
Female:99.15%
Lower Middle
Male:2.1%
Female:97.9%
Upper Middle
Male:3%
Female:97%
Upper
Male:4.7%
Female:95.3%

Bovenstaande gegevens illustreren de genderverdeling over vier even grote kwartielen van het bedrijf d.w.z. de verdeling van al onze medewerkers in vier gelijke groepen, van de laagst tot de hoogst betaalde.

Onze genderdemografie is gelijkmatig verdeeld over alle kwartielen.

WAT IS DE OORZAAK VAN ONZE GENDERLOONKLOOF?

Een jaar later en onze genderloonkloof blijft grotendeels ongewijzigd. In wezen blijven de oorzaken van onze genderloonkloof dezelfde als vorig jaar:

  1. DE VERTEGENWOORDIGING VAN VROUWEN EN MANNEN OP WERKNIVEAUS.

  2. Vrouwen zijn sterk vertegenwoordigd in zowel de best betaalde als de laagst betaalde functies bij Warehouse: - 100% van degenen in onze best betaalde leiderschapsposities is vrouw - 98,33% van onze laagst betaalde functies, onze retailverkoopassistenten is vrouw. De mannen die echter werkzaam zijn in onze hoofdkantoorteams hebben allemaal een junior managementfunctie en 57,14% van onze mannelijke retailwerknemers hebben managementfuncties.

  3. VERSCHILLEN IN GENDERVERTEGENWOORDIGINGEN IN VERSCHILLENDE FUNCTIES.

Mannen en vrouwen zijn vaak geconcentreerd in bepaalde soorten banen. Onze loonbereiken worden allemaal bepaald door de markt en daarom leidt dit tot loonbereiken die verschillen per afdeling en per functieniveau. Dit betekent dat de genderverdeling op de afdelingen vaak ook een effect heeft op onze genderloonkloof. Ons inkoopteam bestaat bijvoorbeeld uit 100% vrouwen in vergelijking met ons digitale team, dat doorgaans een hoger betaalde banensector is en waar 31% van het team man is.

ONZE ACTIES.

In ons eerste rapport over de genderloonkloof hebben we ons ertoe verbonden voor iedereen de toegang tot onze vacatures op het hoofdkantoor te verbeteren, een positieve houding ten opzichte van flexibel werken te ontwikkelen en ervoor te zorgen dat we ons beleid ter ondersteuning van deze praktijken promoten. In ons eerste rapport over de genderloonkloof waren de acties die we hebben ondernomen:

VERBETERING VAN DE TOEGANG TOT VACATURES OP HET HOOFDKANTOOR, ZODAT AL ONZE WERKNEMERS DE MOGELIJKHEID HEBBEN OM TE ZOEKEN NAAR EEN VOLGENDE CARRIÈRESTAP.

Sinds we ons hiertoe hebben verbonden, hebben we in mei 2018 ons nieuwe kandidatenvolgsysteem geïntroduceerd, dat toegankelijk is via onze website en intranet. Ons volgsysteem adverteert al onze vacatures voor het hoofdkantoor, onze nieuwe winkelopeningen, evenals onze vacatures voor supervisors en retailmanagement. Het systeem stelt iedereen in staat om op speculatieve wijze interesse te tonen in een type functie of locatie van een functie en laat individuen registreren voor een vacaturemelding wanneer er een bepaald type vacature is.

We zijn erg blij met de manier waarop ons nieuwe systeem werkt, maar we geloven nog steeds dat er nog meer werk op dit gebied te doen is. Daarom lanceren we binnenkort 'informatieweken' waarbij retailwerknemers naar het hoofdkantoor kunnen komen om meer te weten te komen over de beschikbare carrières, functies en werkmogelijkheden.

BEVORDERING VAN ONS BELEID TER ONDERSTEUNING VAN VOORUITGANG.

Ons beleid voor flexibel werken en ons beleid voor gedeeld ouderschapsverlof zijn twee van onze beleidsmaatregelen die er integraal aan bijdragen dat we een nog inclusievere organisatie worden en de ontwikkeling van onze werknemers ondersteunen.

In de afgelopen 12 maanden hebben we beide beleidslijnen doorgelicht. We zijn verheugd om een beter zwangerschaps- en gedeeld ouderschapsloon aan te bieden voor mensen die meer dan 5 jaar in dienst zijn, dus dit is een positieve stap om partners aan te moedigen en het gevoel te geven dat ze ook (financieel) in staat zijn om verlof te nemen om wat tijd te besteden met hun nieuwe kind.

We zullen blijven samenwerken met onze managers op het hoofdkantoor en in de detailhandel om te kijken hoe we dergelijke beleidswijzigingen kunnen bevorderen.

ONTWIKKELING VAN ONZE HOUDING TEN OPZICHTE VAN FLEXIBEL WERKEN.

Een van de doelen van ons rapport van 2017 was om al onze werknemers de mogelijkheid te bieden om flexibel te werken.

We hebben hard gewerkt met ons leiderschapsteam om onze aanpak van flexibel werken binnen het bedrijf te herzien en via onze 'Ons huis'-enquête hebben we feedback gevraagd over hoe we van Warehouse een nog betere werkplek kunnen maken. Een van de kernboodschappen die we van onze hoofdkantoorwerknemers ontvingen, was om meer flexibiliteit mogelijk te maken, wat heeft geleid tot de invoering van onze basisuurregeling.

Met onze basisuurregeling kunnen werknemers elke dag van maandag tot donderdag hun begin- en eindtijd kiezen, zodat ze hun persoonlijke en werkverplichtingen beter op elkaar kunnen afstemmen. We bieden elke vrijdag al een eindtijd om 15.00 uur aan, dus het leek ons de perfecte aanvulling om meer flexibiliteit te bieden gedurende de hele werkweek op het hoofdkantoor.

BEWUSTWORDING VERGROTEN EN ONZE MANAGERS HELPEN LEREN.

In ons verslag van april 2017 hebben we ons er onder meer toe verbonden om de behoefte van training inzake gelijkheid en onbewuste vooroordelen voor onze teamleiders en degenen die verantwoordelijk zijn voor de aanwerving te bekijken. De lancering en uitrol van deze trainingsprogramma's voor onze teams zal de komende maanden plaatsvinden.

VERTEGENWOORDIGING IN VERSCHILLENDE FUNCTIES.

Naast alle activiteiten die voortbouwen op ons rapport van 2017, zijn we dit jaar ook van plan om focusgroepen met onze mannelijke werknemers op te zetten om beter te begrijpen hoe we meer mannen kunnen aantrekken en werven voor onze retailfuncties in het VK, inclusief een evaluatie van onze huidige voordelen en de relevantie ervan voor onze mannelijke werknemers.

Daarnaast willen we ook onderzoeken hoe we onze vertegenwoordiging van vrouwen in de meer 'traditioneel' op mannen gerichte gebieden, zoals financiën en de digitale sector, kunnen vergroten. Wij geloven dat onze informatieweken dit zullen ondersteunen, maar door het opbouwen van relaties met organisaties zoals Stemettes.org, die als doel heeft de volgende generatie vrouwen te inspireren op het gebied van wetenschap, technologie, techniek en wiskunde, geloven wij dat dit ons zal helpen om dit gebied nog verder te ontwikkelen.

ONDERSTEUNING VAN NATIONALE CAMPAGNES.

  • Onze bedrijfsarts, Paula Stewart, is ambassadeur voor de liefdadigheidsinstelling Speakers for Schools, die staatsscholen helpt hun studenten te inspireren en hun horizon te verbreden door tijdelijke werkervaring op te doen in bedrijven zoals het onze.
  • In juli 2018 hebben we 12 leerlingen van Speakers for Schools in dienst genomen om hen te laten ervaren hoe het is om op ons hoofdkantoor te werken, wat een enorm succes was, en we kijken ernaar uit om deze mogelijkheid ook dit jaar weer aan te bieden.
  • Hashim Ladha, onze CEO, is ambassadeur voor Be Inspired, dat er is om genderevenwicht op alle niveaus in de detailhandel te bevorderen en vrouwen aan te moedigen hun carrièreambities te vervullen.
  • Met de steun van Stemettes beginnen we te onderzoeken hoe ons bedrijf de volgende generatie vrouwen kan inspireren voor een loopbaan op het gebied van wetenschap, technologie, techniek en wiskunde.

VERKLARING VAN DE DIRECTEUR.

Hoewel we trots zijn op de activiteiten die we ondernemen, toont de genderloonkloof in dit rapport aan dat mannelijke werknemers in Warehouse gemiddeld een hoger loon ontvangen dan onze vrouwelijke werknemers. Dit komt doordat mannen grotendeels ondervertegenwoordigd zijn op ons meest junior niveau en oververtegenwoordigd in de meest senior of hoogst betaalde functies.

We verwelkomen de jaarlijkse vereiste om genderloonvergelijkingen te publiceren. Dit biedt een belangrijke gelegenheid om ons bestaande werkprogramma te versterken en geeft ons ook een stimulans voor nieuwe initiatieven. Door jaarlijks te rapporteren kunnen we ook de vooruitgang van onze interventies meten en al onze werknemers aanmoedigen bewust te zijn van de bijdrage die zij kunnen leveren aan het ondersteunen van werkmogelijkheden voor zichzelf en hun collega's.

Dit rapport heeft betrekking op werknemers van Warehouse Fashions Limited. Het rapport heeft betrekking op werknemers op alle niveaus, inclusief ons directieteam.

Ik bevestig dat de gerapporteerde informatie en gegevens correct zijn.

Paula Stewart Signature

PAULA STEWART MANAGING DIRECTOR, WAREHOUSE FASHIONS